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锦州:拓宽社会各方面优秀人才进入党政干部队伍渠道研究

日期:2018-04-12 08:50 来源:北斗网 次阅读

拓宽社会各方面优秀人才

进入党政干部队伍渠道研究

中共锦州市委组织部

   “国以才兴、政以才治、业以才盛”。人才是关系党和国家事业发展的关键问题。党政干部是整个人才队伍的重要组成部分,加强党政干部队伍建设是实施人才强国战略的重要任务。党的十八大报告提出,要拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道,坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。如何贯彻落实好这一要求,广开进贤之路,全方位、多层次地吸纳社会优秀人才,努力建设一支高素质的党政干部队伍,是当前亟需研究的课题。

    一、畅通社会优秀人才进人党政干部队伍渠道的必要性

  拓宽和畅通进入渠道、吸引和集聚社会优秀人才进入党政人才队伍,是深化干部人事制度改革、加强党政干部队伍建设的一项重要内容,意义重大而深远。

  (一)巩固党的执政基础的战略之举。党的执政基础的实质就是人民群众对党执政的认同、信任和支持。随着经济社会的不断发展,社会优秀人才规模日趋庞大,他们在事业发展的同时,政治诉求也明显增强。能否通过合理的制度安排,吸纳更多社会优秀人才进入党政干部队伍,使他们紧紧团结在党的周围,积极投身党领导的社会主义现代化事业,将直接关系到党的执政基础和执政地位的巩固。当前,必须主动顺应社会主义民主政治发展趋势,切实拓展党政机关与社会的链接通道,为新兴社会群体的政治参与提供有效途径,不断提高党的社会影响力和凝聚力。

  (二)适应经济社会发展新常态的现实需要 。当前,国际形势正在发生广泛而深刻的变化,世界多极化趋势不可逆转,经济全球化进程加快,科技进步日新月异,综合国力竞争和人才竞争日趋激烈。要在解决各类复杂矛盾中实现经济、政治、文化、社会、生态文明建设全面发展,迫切需要充实一批熟悉经济发展、金融信息、科技创新、社会管理、生态环境等方面专业知识的人才。因此,适应当前发展新要求,着力选拔各行各业优秀人才进入党政干部队伍就成为必然选择。

  (三)优化党政干部队伍结构的有效之策。目前,党政干部的来源渠道相对单一,现有党政干部队伍的知识结构、经历结构不尽合理,具有丰富社会阅历、基层工作经历的干部偏少。由于缺乏必要的基层经历和多岗历炼,一些机关干部综合协调服务水平不高,处理实际问题和应对复杂局面能力不强,与新形势新任务的要求不相适应。同时,在一些部门和单位中,“外行指挥内行”的现象仍然存在。因此,必须改变传统的干部体内循环格局,广泛吸纳社会各方面优秀人才进入党政干部队伍,有效弥补现有党政干部队伍的结构缺陷,促进机关作风转变和效能提升。

    二、畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道的难点

    尽管近年来各地在吸纳社会优秀人才进入党政领导干部队伍方面进行了积极探索,取得了一定进展,但从总体上而言,仍存在不少瓶颈制约,主要表现在:

  (一)思想认识存在偏差。一是党委及其组织部门存在思想认识问题。当前,部分地方党委及其组织部门在选人用人问题上因循守旧、刻板僵化,唯身份、唯资历、唯学历、唯台阶的传统意识很强,习惯于凭老经验、老办法看问题、办事情,缺乏创新意识和风险意识。二是党政干部存在思想认识问题。一些领导干部认为这一做法容易造成党政机关内部的矛盾和斗争,因此在引进社会优秀人才时畏首畏尾、缩手缩脚;少数党政干部担心引进社会优秀人才会挤压自身成长空间,存有排他心理和抵触情绪,导致社会优秀人才难以融入党政领导干部队伍的大环境中。三是社会优秀人才自身存在思想认识问题。部分社会优秀人才认为党政机关人际关系复杂,自身难以适应;少数社会优秀人才认为党政机关中存在较多的潜规则,政治上难以有所作为;还有一些社会优秀人才认为党政机关工作人员工资收入偏低,无法体现自身价值,等等,这些问题让社会优秀人才对进入党政领导干部队伍缺乏自信心。

  (二)干部政策限制过多。一是《公务员法》条款的限制。目前,《公务员法》规定进入公务员队伍的途径有:考试录用、调任、公开选拔、选举、聘任、军转安置等6种方式。从实践看,社会优秀人才进入党政干部队伍主要通过考试录用方式,其他形式不具有普遍性。而考试录用对报考人员的年龄、学历、资历、身份等都有限制性规定,实行“一刀切”,因此一些能力素质较高、在社会上有一定影响和成就的社会优秀人才,因年龄、身份、职称、学历等条件所限,被排除在党政干部人选之外。没有公务员身份,要进一步作为党政领导干部使用,体制束缚较大。二是选拔任用资格条件的限制。《干部任用条例》对每一个级别干部的选拔都提出了资格、台阶的硬性要求,干部从办事员晋升到领导岗位都要经历一定的过程。各类社会优秀人才,例如民营、外资企业高管及海外归来的高级人才等,没有在党政机关工作的初始经历,也不可能在党政岗位从头干起,因此导致部分社会优秀人才难以走上党政领导岗位。三是现在编制制度的限制。现行的编制政策在保持党政干部队伍适度规模、防范党政机关进人的随意性、遏制机构臃肿等方面发挥了积极作用,但弊端也比较突出。特别是编制人头管理模式容易滋生懒政、怠工等行为,有编制就等于端上了“铁饭碗”,党政干部队伍缺乏竞争压力,干部管理失去汰劣功能,同时军转干部实行“超编安置、先进后占”等政策,一定程度上挤压了党政干部队伍吸纳社会优秀人才的空间。

   (三)配套机制衔接不畅。一是党政干部队伍与社会优秀人才的管理体制衔接不畅。当前,虽然实行了“党管人才”方针,但在具体管理上还是多元化体制。比如,党政领导干部归各级组织部门管理,专业技术人员、高级技术工人归人社部门管理,大学生就业归教育部门管理,人才的涉外劳务输出归外经贸部门管理。这种管理方式,势必造成信息沟通不畅,甚至政策相互矛盾,妨碍了社会优秀人才与党政人才的制度性衔接。二是党政干部队伍与社会优秀人才考评体系衔接不畅。畅通社会优秀人才进入党政干部渠道,需要相对统一的、科学的、客观的评价指标,但目前党政干部队伍与社会优秀人才评价体系还不统一。对党政领导干部的评价侧重点主要是德能勤绩廉;对社会优秀人才评价侧重点主要是职业素养和工作成效,由于相互之间缺少相对统一的评价体系,因此对党政干部与社会优秀人才之间难以进行横向比较。三是社会优秀人才引进和党政干部队伍退出机制衔接不畅。引进社会优秀人才进入党政领导干部队伍,必须要畅通现有干部队伍“出口”,解决好党政干部队伍“能下”问题。根据《公务员法》规定,公务员实行辞职、辞退制度,但在实际操作中,对于“下”的标准难以量化,“下”的情形不好把握,实际效果不好。同时,国家公务员辞职、辞退后所牵涉到的社会保险、重新就业等方面也没有具体规定,因此在操作上缺乏相应的配套政策,导致公务员退出机制不畅。

 (四)保障措施有待完善。一是薪酬水平低。目前,党政机关在收入分配制度上,还普通采用大平均、小差距的分配制度,对于拥有一定社会阅历和人脉积累的优秀人才,其劳动价值、贡献、效益与薪酬水平不能成正比,个人价值得不到体现,作用难以得到充分发挥。二是政治空间小。一般针对社会优秀人才设置的党政领导干部岗位都不是十分重要,严重制约了现有人才的积极性。同时,不少地方和部门未真正形成正确的用人导向,还存在论资排辈、任人唯亲等不良用人现象,极大地削弱了党政机关对社会优秀人才的吸引力。三是自由流动难。政府虽鼓励人才自主流动和创业,但与之相配套的政策保障体系却不够健全。特别是人才市场化配置机制尚未形成,受原固有的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素的影响,客观上形成了吸引外来人才进入的壁垒。

 三、畅通社会优秀人才进入党政干部队伍的对策建议

畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道,关键在于以开阔视野、开放心态、改革思路和创新办法,加快构建更加开放、充满活力、富有效率的干部人才工作体制机制。

(一)从更新观念入手,破除人才引进“障碍”。一是树立“人才兴业”观念。牢固树立“人才资源是第一资源”的意识和“坚持以人为本”的科学发展观,把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑,加强科学人才观宣传,努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的舆论氛围。二是树立“大人才”观念。在党管人才大背景下,以海纳百川、开拓开放的气度,多渠道吸纳各类优秀人才,力求五湖四海、为我所用。坚持党政人才、社会人才一视同仁,注重打破地域、身份、年龄等因素的限制,不拘一格选人才,真正做到不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份。三是树立“人才先行”观念。坚持把人才工作摆到更加突出的位置,根据经济社会发展需要和领导班子建设的实际,研究、制定当前和今后一段时期干部需求和引进计划,切实把那些有真才实学、有发展潜力、真抓实干、懂业务、懂经济、善管理、有经验、敢为人先的社会优秀人才补充到党政领导干部队伍中来,努力做到党政干部队伍建设与经济社会发展相适应。

(二)从创新方式入手,修筑人才引进“高速”。一是拓宽进入渠道。加强定向招录,将目光更多地聚焦基层一线,建立从农村基层、生产一线培养选拔链,积极稳妥地推进从优秀村干部、大学生“村官”、“三支一扶”大学生、外出务工优秀人才、民营企业管理人员等人员中招录公务员工作;改进招录办法,打破地域、身份限制,扩大定向考录指标,注重人岗相适。试行聘任制度,借鉴国内外推行公务员聘任制的成功做法,结合实际制定出台公务员聘任制实施细则,对金融、财会、法律、教育、卫生、城建、规划、林业、环保等专业技术性较强的职位试行聘任制;对境外、国外的高级人才,可采取雇员制的方法进入政府部门工作,以适应党政机关对人才的多样化需求。二是实施特殊选拔。研究制定社会优秀人才的职称、专业地位、业绩、社会贡献、企业实力、社会影响力与党政干部不同层级的对应、对接政策,对有较高专业知识、特殊技能的人才,直接任用到相应领导岗位。适当放宽社会优秀人才调任到党政机关的政策,扩大调任适用范围,进一步敞开社会优秀人才进入党政干部队伍的“大门”。加大公开选拔力度,把党政机关某些比较适宜公开选拔的岗位面向社会公开选拔,促进优秀干部脱颖而出,提高选人用人公信度。三是灵活编制政策。实行地域编制统筹使用,每年对相关地区、部门机构进行核算,并预留一部分机动编制,针对专业性强、党政部门工作急需的岗位进行集中补充。对军转干部实行编制单列,不占地方单位编制职数。

  (三)从完善机制入手,架设人才引进“桥梁”。一是健全党管人才领导机制。发挥党委(党组)在人才工作中的核心领导作用,县级以上地方党委建立人才工作领导小组,形成党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作新格局。完善分工协作、定期例会、督促落实制度,改变人才“条块分割”问题,推动人才工作各项任务的落实。二是完善人才评价机制。《中华人民共和国公务员法》第十四条规定“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”当前,社会优秀人才的社会评价体系尚未建立。畅通社会优秀人才进入党政干部渠道,可以考虑将各方面社会优秀人才大致区分为管理类和专业技术类,并以此分别建立管理类和技术类人才评价体系。农村实用人才和社会工作者,可以考虑将其纳入综合管理类人才评价体系,从而实现与党政机关内部不同人才体系的衔接。三是完善党政干部退出机制。认真贯彻落实中央《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》,完善从严管理干部队伍制度体系,加大调整不胜任现职领导干部力度,实现能者上、庸者下、劣者汰;鼓励年龄大、不能坚持正常工作的党政干部离岗休养或提前退休,空出编制、职位用于吸纳新的社会优秀人才;制定优厚政策,鼓励党政干部到其它部门和行业建功立业。同时,对淘汰出公务员队伍的人员要完善养老保险制度以减少疏通出口的工作阻力和难度。

  (四)从优化环境入手,打造人才引进“洼地”。一是改革分配制度。打破现有分配制度束缚,建立职级、工资收入与工作实绩、年度考核结果相挂钩机制,拉开不同层次人才的收入差距,对部分贡献突出的人员,特事特办,加大奖励力度,激励人才发挥最大作用,实现自身价值。二是搭建事业舞台。在工作中坚持以人为本,对所有干部一视同仁、以诚相待,对引进的各类社会优秀人才大胆使用,主动给他们出题目、压担子;对各方面表现突出的人才,通过组织提名、公开选拔、竞争上岗等方式,大胆提拔任用到重要部门和关键岗位,努力实现“人尽其才,才尽其用”。同时,积极向上推荐优秀人才参加各类评选表彰,或推荐为各级党代表、人大代表、政协委员,并在各类媒体广泛宣传优秀人才的先进事迹,营造人才争先创优的良好氛围。三是强化社会保障。加快推进社会保障体制改革,建立起机关、事业、企业和自由职业者相互之间能够有效衔接的社会保障制度,为各类人才能进能出创造条件,促进党政干部与社会人才之间的有序流动。要努力营造促进人才发展的良好环境,竭诚为社会优秀人才提供优质服务,切实解决好他们在住房、医疗、子女教育、职称评定等方面的实际问题,更好地把社会优秀人才团结和凝聚在党的周围。

课题组组长:张吉宝

成      员:魏 策    周稳平   姜 纯                         


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